Rozwiązanie problemu

Skoro quiet quitting pozwala pracownikowi odzyskać równowagę pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym, to czy w tym przypadku można mówić o problemie? Otóż z punktu widzenia firmy problem istnieje. Bez zaangażowanych pracowników współpraca w zespołach czy spełnianie oczekiwań klientów firmy staje się bardzo trudne. Jedną z konsekwencji cichej rezygnacji jest nierównomierne obciążenie pracą poszczególnych osób, a to może prowadzić do konfliktów między samymi pracownikami oraz na linii pracownicy – kierownictwo. Takie „pęknięcia” mogą oczywiście negatywnie wpływać na wyniki firmy.

Jak już powiedziano, quiet quitting jest wynikiem m.in. złego zarządzania. Firmy potrzebują więc dobrych, zaangażowanych liderów, którzy zainspirują pracowników, docenią ich kreatywność, zadbają o ich rozwój i well-being oraz nadadzą sens ich pracy. Według ekspertów z Instytutu Gallupa to menedżerowie są w stanie poznać swoich podwładnych jako jednostki – ich sytuację życiową, mocne strony, cele itp. – dlatego muszą się nauczyć z nimi rozmawiać. Zdaniem ekspertów dobrym zwyczajem powinna być jedna rzeczowa, 15-30-minutowa rozmowa tygodniowo z każdym członkiem zespołu, by w razie potrzeby pomóc pracownikom poradzić sobie z wypaleniem czy ze słabnącym zaangażowaniem.

Clarissa Windham-Bradstock, prezeska firmy Any Lab Test Now, zwraca z kolei uwagę na fakt, że gdy jeden pracownik decyduje się na cichą rezygnację, inny musi wziąć na siebie więcej obowiązków, by nadrobić zaległości i osiągnąć założone cele, więc rozwiązanie problemu nie leży wyłącznie po stronie pracodawcy. Jej zdaniem dorosła osoba, która pracuje, ponieważ musi zarobić na swoje utrzymanie, powinna raczej pójść do przełożonego i otwarcie z nim porozmawiać, zamiast komunikować swoje niezadowolenie np. w mediach społecznościowych. Ponieważ jednak w praktyce zainicjowanie takiej bezpośredniej rozmowy może się okazać dla pracownika zbyt trudne, wykonanie pierwszego kroku często będzie leżało po stronie pracodawcy.

Windham-Bradstock ma dla niego trzy rady⁷:

• komunikuj się i zachęcaj wszystkich do otwartej komunikacji, by pracownicy wiedzieli, że mają głos – to pozwoli ci rozpoznać i rozwiązać ewentualne problemy (trudno zaradzić problemom, których nie jesteśmy świadomi);
• określ oczekiwania wobec pracowników, sprawiedliwie rozdziel obowiązki, sprawdzaj, czy optymalnie wykorzystujesz potencjał poszczególnych osób, pomagaj im radzić sobie z codziennym obciążeniem pracą, wspieraj podwładnych w rozwoju zawodowym i osobistym;
• zaufaj swoim pracownikom i pielęgnuj to zaufanie.

Z badań przeprowadzonych przez firmę Zenger Folkman wynika, że to właśnie zaufanie jest kluczowe w zarządzaniu personelem. Jej założyciele – Jack Zenger i Joseph Folkman – zauważają, że cicha rezygnacja zazwyczaj nie wynika z niechęci pracowników do cięższej i bardziej kreatywnej pracy, lecz bardziej z faktu, że menedżer nie potrafi zbudować z podwładnymi relacji opartych na zaufaniu – dążąc do osiągnięcia konkretnych wyników, zapomina o potrzebach pracowników (w tym o potrzebie dialogu i doceniania), a wtedy środowisko pracy przestaje być dla nich miejscem, w którym chcą dać z siebie wszystko. – Łatwo jest zrzucić winę za ciche odejście na leniwych lub pozbawionych motywacji pracowników, jednak te badania każą nam spojrzeć w głąb siebie, by doprowadzić nas do wniosku, że jednostki chcą poświęcić swoją energię, kreatywność, czas i entuzjazm organizacjom i liderom, którzy na to zasługują – przyznają Zenger i Folkman.

Ich zdaniem menedżer, który widzi wśród załogi spadek motywacji, powinien najpierw przyjrzeć się sobie. Zastanowić się zwłaszcza, czy wystarczająco dba o pozytywne relacje ze wszystkimi bezpośrednimi podwładnymi, czy jego zachowanie jest konsekwentne (czy wywiązuje się z obietnic; czy wymaga nie tylko od pracowników, ale i od siebie) i czy jest profesjonalistą w dziedzinie, którą się zajmuje (czy jego wiedza w żadnym aspekcie pracy się nie zdezaktualizowała, czy można polegać na jego radach i opiniach).

Rozwiązanie tych kilku kwestii może zrobić dużą różnicę dla tych, którzy postrzegają pracę jako więzienie dzienne – może nadać pracy sens i cel. Z pewnością warto się tym zająć już teraz, aby zapobiec zjawisku quiet quitting lub zmniejszyć jego skalę w przyszłości. Mimo że cicha rezygnacja nie jest nowym problemem w miejscu pracy, to – jak twierdzi Windham-Bradstock – ma obecnie większe znaczenie niż kiedykolwiek wcześniej, ponieważ dotyka wielu warstw organizacji i jest kosztowna na wielu poziomach.

Małgorzata Pilewicz

_______________________________

¹www.verywellmind.com/how-quiet-quitting-can-affect-our-mentalhealth-6502057 [dostęp: 26.05.2023 r.].

² Tamże.

³www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace-2022-report.aspx [dostęp: 26.05.2023 r.].

⁴www.gallup.com/workplace/398306/quiet-quitting-real.aspx [dostęp: 26.05.2023 r.].

⁵pl.bluecolibriapp.com/quiet-quitting-praca-komunikacja-polska-2023 [dostęp: 26.05.2023 r.].

⁶porady.pracuj.pl/kariera-i-rozwoj/quiet-quitting-nowy-trend-na-rynku-pracy [dostęp: 26.05.2023 r.].

⁷www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2022/10/12/three--solutions-to-quiet-quitting/ [dostęp: 26.05.2023 r.].