AB AB Skłonność do zmiany pracodawcy uzależniona od wieku

Wielu pracodawców zastanawia się obecnie, jak zatrzymać w organizacji talenty i nie dopuścić do great resignation. Jak wynika z przytoczonego badania, rekordowa liczba osób, które odeszły z pracy od początku pandemii, utrzymuje się na stałym wysokim poziomie i nie słabnie. Badanie pokazuje, że największą skłonność do zmiany pracodawcy (50% ankietowanych) wykazują osoby z pokolenia Z oraz milenialsi (czyli osoby w wieku 18-41 lat). Jest to krytyczna grupa i niewątpliwie ważnym zadaniem dla menedżerów jest znalezienie i zrozumienie przyczyn takich decyzji oraz szukanie skutecznych rozwiązań, które spowodują, że pracownicy ci będą mniej skłonni do zmiany pracodawcy.

Dla porównania spośród osób z pokolenia baby boomers, które obecnie są w przedziale wiekowym 58-76 lat, tylko 9% zadeklarowało chęć zmiany pracodawcy, a spośród osób z pokolenia X, czyli osób w wieku 42-57 lat – 15%.

Wyniki przywołanych badań skłaniają do refleksji, czym jest spowodowana taka różnica w podejściu osób z poszczególnych generacji. Niewątpliwe jednym z istotnych aspektów takiego stanu rzeczy może być fakt, że ludzie w młodym wieku z natury mają większą skłonność do podejmowania ryzyka. Nie bez znaczenia są też postępująca rewolucja cyfrowa i stawiane przez pracodawców coraz wyższe wymagania dotyczące kompetencji cyfrowych. Wiele osób z generacji X i baby boomers nie nadąża za zamianami technologicznymi, ponieważ ich umiejętności Great resignation ważną lekcją dla pracodawców w tym zakresie nie są tak wysokie jak u osób z pokolenia Z czy milenialsów – z tego też może wynikać ich mniejsza skłonność do ryzyka lub wręcz wycofanie się z eksploracji rynku pracy i pozostawanie przy obecnym pracodawcy. Z jednej strony pracodawcy zatrudniający takie osoby nie muszą się liczyć z dużym ryzykiem, że dotknie ich trend great resignation, z drugiej zaś – cyfryzacja i rewolucja technologiczna są już stałym elementem naszej rzeczywistości, a tempo zmian raczej nie będzie zwalniać…

W celu rozwijania organizacji jej pracownicy muszą sprostać cyfrowym wyzwaniom, a pracodawcy – przykładać większą wagę do wsparcia tych osób w rozwoju ich umiejętności cyfrowych i radzeniu sobie z nowymi technologiami. Podnoszenie kompetencji cyfrowych w ramach szkoleń i warsztatów dedykowanych tym pracownikom niewątpliwie przełoży się na wartość dodaną i dla pracowników, i dla organizacji.